Darba intervija uzvedības jautājumi

Darba intervijas uzvedības jautājumi

Jautājumi par uzvedību, iespējams, ir viens no vecākajiem trikiem darba intervijā. Uzvedība ir kaut kas tāds, ko mēs visi kādreiz dabiski izrādām, pat ja tā izpaužas ļoti pasīvā formā. Uzvedības jautājumi būtībā sākas ar jautājumiem par iepriekšējo uzvedību. Lielākā daļa darba devēju mūsdienās uzdod uzvedības jautājumus, jo uzskata, ka līdzšinējā uzvedība ir labākais rādītājs, kas liecina par darba rezultātiem nākotnē.

Šāda veida jautājumu pamatā ir ideja, ka pagātnes uzvedība parasti vislabāk prognozē nākotnes rezultātus, tāpēc nākotnes panākumi ir likumsakarīgs secinājums.

Reklāma

Šāda veida jautājumu pamatā ir ideja, ka pagātnes uzvedība parasti vislabāk prognozē nākotnes rezultātus, tāpēc nākotnes panākumi ir likumsakarīgs secinājums. Viens no iemesliem, kāpēc uzņēmumi izmanto uzvedības jautājumus uzvedības intervijās, ir tas, ka personāla vadītājs parasti precīzi interpretē iepriekšējo uzvedību intervijā.

Darba intervijas jautājumi

Daži no biežāk uzdotajiem uzvedības jautājumiem darba intervijā ir šādi;

  • Vai jums ir bijušas kādas…

  • Kas tieši notika?

  • Aprakstiet situāciju, kurā…

  • Aprakstiet, kā jūs reaģējāt vai risinājāt kādu konkrētu problēmu.

  • Kāds ir jūsu ideālais klients…

Šo jautājumu mērķis ir izprast potenciālā darbinieka domāšanas veidu. Ir svarīgi atcerēties, ka uzvedības intervijas jautājumi ne vienmēr ļauj pieņemt darbā ideālu darbinieku. Dažkārt ir svarīgi noskaidrot, vai konkrētais kandidāts atbilst darba aprakstam un personībai.

Reklāma

Pārbaudot kandidātus, varat izmantot arī uzvedības jautājumus. Izmantojot intervijas jautājumu sarakstu, kas attiecas uz bieži sastopamām ar darbu saistītām problēmām, varat iegūt priekšstatu par kandidāta stiprajām un vājajām pusēm konkrētajā jomā. Ja kandidātam ir tendence “izdomāt” atbildes uz sarežģītiem jautājumiem vai šķiet, ka viņam ir neērti dalīties ar savām galvenajām stiprajām un vājajām pusēm, jūs, iespējams, nevēlaties, lai viņš ierodas birojā. No otras puses, ja kandidāts regulāri “pēta” citu komandas locekļu domas un izrāda uzņēmēju garu, viņš/viņa var būt interesants kandidāts, ar kuru strādāt.

Galvenā uzvedības jautājumu priekšrocība ir tā, ka, lai noteiktu, vai persona ir piemērota jūsu organizācijai, ir nepieciešams minimāls informācijas apjoms. Tiklīdz pamanāt, ka cilvēks slikti komunicē, izrāda neapmierinātību ar rutīnas uzdevumiem, viņam ir grūtības strādāt kopā ar citiem, pārāk daudz laika vai viņam ir grūtības strādāt patstāvīgi, parasti varat noteikt, vai viņš būs labs darbinieks.

Galvenais uzvedības intervijas jautājumu izmantošanas trūkums ir tas, ka tie nesniedz pietiekami daudz informācijas, lai noteiktu, vai kandidāts patiešām ir piemērots šim darbam. Lai gan daži no jautājumiem var atklāt personības iezīmes, kuras citādi jūs neatklātu, atbildes var neatklāt visu par cilvēka domāšanas procesu vai lēmumu pieņemšanas procesu. Interviju vadītājs to nevar uzzināt, neuzdodot kandidātam virkni uzvedības jautājumu. Iespējams, ka kandidāts ir tikai domājis par uzvedības jautājumu un nav atbildējis uz to tā, kā jūs vēlētos. Izmantojot citas metodes, lai noteiktu, vai persona ir piemērota jūsu organizācijai un darbam, ir nepieciešama papildu intervija, un tas ir vienīgais veids, kā noteikt, vai biheiviorālā intervija jums ir piemērota.

Reklāma

Saistīts Ziņojumi